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员工队伍为何宜稳定
时间: 2019-08-23 来源: 作者: |一人

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  如今不少企业面临两难境地:一方面,产销能力富余,员工似乎太多;另一方面,却是招人困难,找不到能够胜任的人。所以,对于有些员工提出离职的想法,不知该鼓励还是该挽留。有企业老板对笔者坦言,想留的没留下,想要的招不着,员工队伍每年总在进进出出,貌似很正常,但实际上对公司的损失很大。

  这有点让人费解,一个员工离职,再招一个员工补充,对于企业有何损失?

  老板解释说,很多人没有算过账,都以为离职的老员工拿的工资高,招来的新员工拿的工资低,且新员工往往“更听话,好指挥”,表面上老板赚了,实际上,新员工的工作效率往往不到老员工的一半,还需要老员工来“传帮带”,原材料损耗和浪费极大,“学费”是老板贴的。而这名新员工能不能坚持做下去,还不一定呢。

  确实,一个员工离职后留下的坑,并不是一般人所想的那样,只需再找一个人填上就万事大吉了。尤其是重要岗位,比如有点技术含量的,找人填坑并不容易。有资料显示,通常而言,核心人才的流失,至少有1至2个月的招聘期,3个月的适应期,6个月的融入期;此外,还有相当于4个月工资的招聘费用,超过40%的失败率。

  很多企业早已认识到,员工离职后留下的坑很难填平,但由于有的离职员工确实缺点很多,比如人际关系紧张,导致不少员工甚至企业管理人员巴不得他早点离职。殊不知,其离职的负面影响并不到此为止。有研究资料称,员工离职后,从找新人到新人顺利上手,光是替换成本就高达离职员工年薪150%,如果离开的是管理人员则代价更高。更大的问题是,新招来的接任者,也有可能比离职者更难合群,并非一两天就能磨合。权威机构估算,一个员工离职,会引起大约3个员工产生离职的想法,照此计算的话,如果员工离职率为10%,则有30%的员工正在找工作;如果员工离职率为20%,则有60%的员工正在找工作。试想,当一家企业的员工,相当比例的人有了跳槽的想法,在背地里对于企业的影响有多大,正所谓明枪易躲,暗箭难防。

  那么,员工离职的想法从何而来?马云曾说,钱,没给到位;心,委屈了。如果按“马斯洛理论”的说法,是需求没有得到满足,是员工对生理需求、安全需求、爱和归属感、尊重和自我实现五类需求越来越不满意。如食物、水、衣着、住所和睡眠,都是生理需求,给予解决住房,将食堂办成高档餐饮场所,就是为员工解决最基础的需求。一些优秀企业,比如娃哈哈、格力等为稳定员工队伍,都愿意在这些方面花大力气。

  而对于人才,除了一定的物质要求,他们往往更看重能不能得到尊重的软性氛围。三国时期,有位与诸葛亮齐名的人叫庞统。两人之中,只要得到其中之一,便可安天下。庞统理应成为孙权的军师,但因为没有得到及时的招见,一怒之下归顺了刘备。刘备相比于孙权多做了什么?刘备连儿子阿斗生病也顾不上,连夜亲自上门“求见”庞统。在东吴,庞统心受委屈了,但在刘备军营中,成了“凤雏”。论物质条件,刘备远不如孙权,恰恰是庞统,将精神财富看得比物质利益更重要。说白了,庞统的需求无非是要求“高看几眼”。

  所以,员工包括有的人才离职,有时候并不一定是钱没给到位,恰恰是因为没有被“高看几眼”。当然,世界上离开了任何一个人,地球都照转不误,但对于企业而言,在员工的去留问题上尽可能不要任性,稳定一点总是对自己更有利。



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